חוק למניעת הטרדה מינית

חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 נחקק בישראל בשנת 1998, והוא אוסר על הטרדה מינית.

איסור על הטרדה מינית בעבודה נקבע בשנת 1988 בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ובמסגרתו הופיע לראשונה המושג "הטרדה מינית" בחוקי מדינת ישראל. העמדה לדין עקב הטרדה מינית הייתה נהוגה עוד קודם לכן, בהתאם לסעיפים בחוק העונשין.

ב-1997 כתבה אורית קמיר מאמר ובו הצעה לחוק למניעת הטרדה מינית. את המאמר שלחה לכתב העת "משפטים", לוועדה לקידום מעמד האישה בכנסת ולבית המשפט העליון. המאמר השפיע על דיוני הוועדה בכנסת, בראשות יעל דיין, והוביל להצעת חוק שאושרה בשנת 1998 והייתה לחוק למניעת הטרדה מינית.

מטרת החוק

סעיף 1 לחוק מציג את מטרת החוק: "חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".

דברי ההסבר להצעת החוק מפרטים:

במדינת ישראל, כמו במקומות אחרים בעולם, הטרדה מינית היא תופעה חברתית נפוצה הפוגעת באנשים רבים ובמיוחד בנשים.

הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובזכות לשוויון. היא פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד. היא משפילה ומבזה את אנושיותו, בין השאר על ידי התייחסות אל האדם כאל אובייקט מיני לשימושו של המטריד. הטרדה מינית שוללת את האוטונומיה של המוטרד ואת שליטתו בגופו ומיניותו, פוגעת בזכותו להגדרה עצמית ופולשת לפרטיותו, וכן מפלה אותו לרעה לעומת אנשים אחרים. הטרדה מינית כלפי נשים גורמת להשפלתן ביחס למינן או למיניותן ומקשה עליהן להשתלב כחברות שוות בעולם העבודה וביתר תחומי החיים, ובכך היא פוגעת בשוויונן.

...

החוק המוצע נועד להוקיע את ההטרדה המינית בכל הקשר שהוא ולגבי כל אדם. הצעת חוק זו באה להגביר את המודעות הציבורית לחומרת התופעה, תוך חינוכו של הציבור הרחב לכיבוד הזולת. החוק אינו מתיימר לאכוף מוסר או להתערב ביחסים חברתיים מרצון, אלא למנוע מאדם לכפות את עצמו על מי שאינו מעוניין בכך, ובמיוחד כשהדבר נעשה תוך שימוש לרעה בעמדת כוח.

פסק דין של בית המשפט המחוזי בירושלים הרחיב בעניין זה:

החוק למניעת הטרדה מינית בא לשנות דפוסי התנהגות שרווחו בחברה, בצבא ובמקומות עבודה ולהבטיח מקום עבודה בטוח ושלו השומר על צלם אנוש וכבוד האדם. החוק למניעת הטרדה מינית מחנך את הציבור להתנהג בהתאם לנורמה החדשה ומטרתו למנוע התייחסות מינית, מקום בו נדרשת התייחסות מקצועית, וזאת, כיוון שהתייחסות מינית במקומות אלה פוגעת בביטחונם, בכבודם ובפרטיותם של בני אדם.

מאפייני החוק

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר סוגי התנהגות המהווים הטרדה מינית, וקובע שהתנהגות כזו היא בגדר עבירה פלילית שעונשה מאסר, ועוולה אזרחית המאפשרת לבית המשפט לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק. המעשים שלפי החוק הם בגדר הטרדה מינית:

• סחיטה באיומים - כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
• מעשים מגונים - סעיף זה מפנה לעבירה פלילית שקיימת מזה עשרות שנים בחוק העונשין הפלילי.
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות - גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות, כאשר יש בהן ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול.
• התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות - גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות, כאשר יש בהן ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול.
• התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם והמתמקדות במיניותו - גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות, כאשר יש בהן ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול.

דברי ההסבר להצעת החוק מציינים:

מאחר שמקום העבודה הוא בדרך כלל המקום שבו תופעת ההטרדה המינית היא השכיחה ביותר, ובו הפגיעה במוטרד אף חריפה יותר בשל האיום על פרנסתו, מוצע לחייב את המעביד בנקיטת אמצעים, שיהיה בהם הן כדי למנוע את התופעה, והן כדי לטפל בה ביעילות, לאחר התרחשותה.

בהתאם לכך, החוק מטיל חובה מיוחדת על המעביד וקובע: "מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור". מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית והטיפול בהן.

מבחינה משפטית, ישראל נחשבת למחמירה במיוחד מבחינת החקיקה נגד הטרדה מינית. כך למשל, בישראל, בניגוד לארצות הברית שבה נחקקו החוקים הראשונים בעניין הטרדה מינית, נחשבת זו גם לעבירה פלילית, ולעתים היא חלה אף בסיטואציות בהן אין יחסי מרות בין המטריד למוטרד. מרדכי קרמניצר ומשפטנים אחרים ביקרו גישה מרחיבה זו של החוק הישראלי, וסברו שנזקה רב מתועלתה.^{[דרוש מקור]}

הטרדה מינית בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית כולל שלוש דרכים לטיפול בהטרדה מינית בעבודה:

• אפיק פלילי - דרך תלונה במשטרה וחקירה פלילית
• אפיק אזרחי - הגשת תביעה אזרחית נגד מקום העבודה או המטריד
• אפיק משמעתי - הגשת תלונה במקום העבודה לממונה מטעמו.

ניתן לפעול בכל אחת מדרכים אלה ביחד או לחוד (אחת לא מבטלת את החובה או הזכות לפעול בדרכים האחרות). לדוגמה, אם מישהי הוטרדה בעבודה, חובות המעביד (למעט סייגים מאוד מסוימים) עומדות בעינן בין אם הוגשה תביעה אזרחית או פלילית ובין אם לאו.

החוק אוסר התנכלות על רקע הטרדה מינית שהיא פגיעה בעובד על רקע של תלונה או מקרה של הטרדה מינית או כל סוג של טיפול, תמיכה או מתן עדות על רקע זה.

עיקרי חובות המעביד הם אלה (מתוך החוק, התקנות למעביד והתקנון לדוגמה שפורסם ביחד עם החוק): "מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור" החוק גם מפרט איך מעביד אמור לעשות את כל אלה: "...לשם כך על המעביד:

• לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירור התלונה
• מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן
• למנות אחראי (רצוי אישה) לריכוז, תחקור וטיפול בתלונות
• למנות יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי
• למנות ממלא מקום לאחראי במידה נבצר מהאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא ובמידה שאין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו
• להקל על הגישה לאחראי ולתת לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו
• לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות
• לקיים פעולות הסברה והדרכה בנושא... בפרקי זמן סבירים

המשמעות של האפיק המאפשר הגשת תלונה בתוך הארגון היא כי על מעבידים לייצר מנגנון פנים ארגוני, שבו ממונה אדם כאחראי לנושא שהינו מתאים לתפקיד או קיבל הכשרה מתאימה לבירור מקרים של הטרדה מינית. כמו כן, שמוגדר נוהל ברור וידוע לטיפול במקרים של הטרדה מינית ושיש תקנון זמין לכלל באי הארגון (עובדים, אורחים, לקוחות וספקים). על הארגון לשמור על סודיות המקרים ולעשות כל שביכולתו למנוע אותם ואת חזרתם. ולבסוף, עליו לקיים פעולות הדרכה והסברה תקופתיים.

סוגיות לגבי החוק למניעת הטרדה מינית

אחת הטענות העיקריות כנגד החוק למניעת הטרדה מינית היא שהוא רחב ודרקוני מדי ויכול ליצור מצבים בו התנהגות תמימה מבחינה אובייקטיבית של הנאשם, אשר יכול להתפרש באופן סובייקטיבי אצל הקורבן כהטרדה מינית יגרום להאשמה לא צודקת וללא כוונת הנאשם. בנוסף, נטען כי נוצר מצב בו גבול הטשטוש אינו ברור דיו בין התנהלות תקינה בין עובדים לבין הטרדה מינית ויכולים להווצר מצבים של ניצול לרעה של החוק.

מצד שני, גישת ה-"יש ספק-אין ספק", גורסת כי במקום בו יש ספק בהתנהגות שיכולה להתפרש כהטרדה מינית, אין לבצעה ויש להיזהר בכל אמרה או התנהגות שיכולה להתפרש באופן לא נכון כדי להגן על הקורבנות העתידיים. ככלל, הגישה של מערכת המשפט הישראלית היא כי התועלת מן החוק רבה מן החסרונות וכי מאז כינונו גבר הביטחון של העובדים והגנתם מפני הטרדות מיניות עקב העונש הגדול הקבוע בחוק.

טענה נוספת נגד יישום החוק היא שלא נהוג להאשים בעדות שקר או תלונת שווא אדם אשר התלונן על הטרדה מינית וחזר בו או התגלו פערים בגרסתו. הדבר יוצר מצב בו יכול להגרם נזק רב ולעתים לגרום נזק ממשי לנאשם שלעתים חף מפשע בנוסף לסטיגמה הקשה הנדבקת בו, עקב עדות שקר ותלונת שווא או חוסר יכולת הוכחה וכמו כן המצב יכול לעודד תלונות שווא כנגד מעבידים, בידיעה כי אם המתלוננים יחזרו בהם או יתגלו כעדי שקר לא יוגש נגדם כתב אישום והם יצאו נקיים.

מנגד, הסיבה העיקרית להימנעות מהאשמה בעדות שקר או חוסר יכולת הוכחה כנגד המתלונן, היא הרצון שלא למנוע ממתלוננים אחרים להגיד תלונות אמיתיות, בפחד כי במקרה ולא יהיו להם מספיק הוכחות להטרדה המינית יואשמו בכך שהגישו תלונת שווא, וכך ייצור מצב בו לא ידווחו מקרי הטרדה מינית כנגד מעבידים או עובדים. גם פה הגישה המשפטית היא שהתועלת רבה מן החסרונות ולכן רצוי לפעול כך.

פסק דין של השופטת ורדה וירט-ליבנה, שניתן בבית הדין הארצי לעבודה, עסק במנהל שקיים יחסי מין עם עובדת הכפופה לו, ונתבע על ידי העובדת על הטרדה מינית, ובו נקבעו כללים אחדים בעניין זה:

• "הוראות החוק מבקשות לעטוף את העובד או העובדת במעטפת הגנה עבה, אך עם זאת אינן מבקשות לחסום אפשרות לפיתוח קשרים אישיים מרצון חופשי במקום העבודה או לאכוף הלכות מוסר בדרך כלשהי.

החוק מבקש להציב נורמות התנהגות ראויות ומחמירות במקום בו קיימת מערכת יחסים אשר מעצם מהותה וטיבה מוּעדת לניצול. זאת, על מנת להרתיע ממונה במקום עבודה מלבצע בכפוף או בכפופה לו מעשים אשר יכולים לעלות כדי הטרדה מינית.

...

אין באמור בחוות דעתי כדי לשלול, ולו במקצת, את היות מקום העבודה הסביבה הטבעית ביותר ליצירת מערכות יחסים של זוגיות, ופיתוח קשרים אישיים והתאהבויות בין חברים לעבודה. הכל, בכפוף לחובת הזהירות של בעל המרות כלפי הכפופים לו".

• "בנסיבות מסוימות, סבורים אני כי גם היענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר כלשהו עמו, יכול להיחשב ניצול יחסי מרות. על הדרישה ממי שכח הסמכות בידיו, הוא הממונה, לעמוד בפני יוזמה או 'פיתוי' המוצב בפניו, בנסיבות מסוימות, עוד ארחיב בהמשך פסק הדין. כן ארחיב בבחינת 'פיתוי' כאשר מדובר בסביבת עבודה שהיא איננה הסביבה הטבעית, אלא סביבה של עמדות חולשה מול עמדות כח וסביבה רוויית אינטרסים."
• "הדין הפלילי כמו גם האזרחי מבקשים להנהיג נורמות ראויות, לפיהן בעלי מרות ידעו, כי מוטלת עליהם אחריות כלפי הכפופים להם. אחריות זו איננה מתמצית בדל"ת אמותיה של העבודה, השירות הצבאי, הלימודים או הטיפול הרפואי. היא באה ליצור מקום עבודה מוגן למי שכפופים למרותו של בעל המרות, ומחייבת מידה מחמירה של זהירות.

אחריות זו תחייב את בעל המרות, המעוניין בפיתוח קשר עם מי שכפוף לו, לעמוד בחובת גילוי נאות, ולדווח על כך לממונים. כך מחייבים הנהלים בחברה בה עובדים המערערת והמשיב, ועל כך העיד המשיב בעצמו; כל עוד היחסים אינם גלויים, ידועים ומוסכמים, עלולים מעשים הנעשים מצידו של בעל מרות להתפרש, בשעת אמת, כמעשים לא רצויים, ולא יהיה די בטענה, לפיה ניתנה להם הסכמה, או שנעשו מבלי הבעת חוסר עניין. זאת, בהתחשב במרקם היחסים העדין והמורכב הקיים במערכת בו מצויים בעלי מרות והכפופים להם.

ראוי להזכיר, כי לא בכדי בחר המחוקק לכלול "עובד" באותה רשימה יחד עם - קטין, חסר ישע, מטופל במסגרת טיפול נפשי או רפואי, אדם במסגרת שירות או תלמיד שאינו קטין - אשר לא יידרשו להראות, כי לא היו מעוניינים בהתנהגויות בעלות האופי המיני שנעשו כלפיהם תוך ניצול יחסי מרות. זאת, בשל מעמדם הנחות, יחסית, אשר יכול וירתיע אותם מלהראות לממונה עליהם שאינם מעוניינים באותם מעשים אשר לכאורה נדמה היה שהסכימו להם."

• "ברורה הדרישה הנורמטיבית הגבוהה הנדרשת מבעל מרות, הבוחר להיכנס למערכת יחסים אינטימית עם עובדת הסרה למרותו.

ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או 'פיתוי' מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל'פיתוי' בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה.

זאת, כל זמן שאין בידיו של אותו ממונה להעיד על סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים עם עובדת הכפופה למרותו. שכן, כאשר בבסיס מערכת היחסים היו עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים, או אז תופרך טענה בדבר 'ניצול יחסי מרות'. 'עניין אמיתי ורצון מוסכם של שניים' יכול שיוכחו בדרכים שונות, ובין היתר, במקום בו 'הרומן' המתפתח איננו מוגבל למסגרת העבודה בלבד, או ליחסי מין מזדמנים במקום העבודה, בדרך אליה או ממנה.

למותר לציין, שגם במצב דברים שכזה, תהא מוטלת על הממונה החובה לדווח במקום העבודה על מערכת היחסים."

• "מניחה אני את כובד המשקל על אחריותו של בעל המרות ומייחסת משקל פחוּת יותר להתנהגותה של העובדת הכפופה לו. בכך, נעוץ החידוש אותו ארצה להביא בפסיקתי זו. כאשר מדובר במערכת יחסים המתמצית בקיום יחסי מין מזדמנים, בחדר הביטחון שבמקום העבודה, כאשר על פי גרסתו של הממונה בעצמו, התמצתה מערכת היחסים ביחסי מין ותו לא, הרי שכל האחריות מוטלת על כתפיו של בעל המרות, ואין כל נפקא מינא לדידי אם העובדת ניסתה לפתות את הממונה עליה בלבוש פרובוקטיבי, בהתנהגות וכיוצ"ב."

פרשנות מקובלת לחוק למניעת הטרדה מינית היא שגם מבט ממושך בחזה של אישה הוא בגדר הטרדה מינית.‏‏ בסקר שנערך בקרב חיילות צה"ל ראו 46% מהנשאלות כהטרדה מינית מבט מכוון של חייל לחזה החיילת.‏‏ התייחסות כזו מופיעה גם בפסק דין של בית המשפט העליון.‏‏

לקריאה נוספת

• מרדכי קרמניצר וליאת לבנון "האיסור הפלילי על הטרדה מינית – קידוש האמצעי ומחירו" שערי משפט (תשס"א) 285
• נויה רימלט, "על מין, מיניות וכבוד: החוק למניעת הטרדה מינית בראי התאוריה הפמיניסטית והמציאות המשפטית", משפטים לה (תשס"ה) 654-601.
• רחל בנזימן, "הטרדה מינית בעבודה", בספר מעמד האשה בחברה ובמשפט, בעריכת פרנסס רדאי, כרמל שלו ומיכל ליבן-קובי, הוצאת שוקן, 1995.

קישורים חיצוניים

• הטקסט המלא של החוק למניעת הטרדה מינית, כולל תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה, באתר חילן טק
• הטרדה מינית, באתר "מקום"
• הטרדה מינית בעבודה, באתר "עוֹבדוֹת"
• בלה כהן, על החוק למניעת הטרדה מינית, באתר starmed
• אותי זה מטריד (הטרדה מינית), מאתר "נעמת"
• הטרדה מינית - בואו נפזר את מסך הערפל, באתר "עמלנט"
• מניעת הטרדה מינית בארגון באתר HRD
• הטרדה מינית באוניברסיטה באתר קו המידע והתמיכה לנפגעות ולנפגעי הטרדה מינית בקמפוס
• מיכל גדו, מהי הטרדה מינית - גילגולו של החוק, באתר "אומדיה"
• מידע על נושא ההטרדה המינית והיחס של צה"ל כלפיו, באתר יועצת הרמטכ"ל לענייני נשים
• אתר מידע בנושאי הטרדות מיניות
• מהן הטרדה מינית ותקיפה מינית? באתר "עדות"